이성이 아닌 감각의 시대가 온다
사람의 마음을 잡는 자가 시장을 점령한다

조직의 목적은 외부에 결과를 제공하는 것이다. 시장에 성과를 내는 것이다. 그러다 보니 이윤을 제외하고 어떤 것도 우리의 목적이 된 적이 없다. 하지만 이제까지 200년의 역사를 돌이켜 보면 우리는 언제나 ‘잉여’의 삶을 살고 있었다. 항상 수요가 공급보다 많았다. 그렇기 때문에 어느 정도의 노력으로 공급자는 수요자보다 높은 지위를 유지할 수 있었고 보다 많은 권리를 행사할 수 있었다. 이제 그런 세상은 끝났다.
더 이상 수요는 공급을 앞지르지 않을 것이다. ‘공급의 초과 현상’이 바로 우리가 이겨내야 할 첫 번째 위기이다.
이제 우리는 번영과 성장과는 다른 종착지를 찾아야 한다. 바로 답은 인간이다. 기업의 소모품으로서의 인간이 아니라 고객으로서의 인간에 우리는 집중해야 한다. 이제 직원의 밥줄은 사장이 아니라 고객에 의해서 결정되어 질 것이다. 과거의 고객과는 다르다. 그들은 권력이 있고 다양한 의견이 있다. 그들을 잡는 자들이 바로 미래 기업의 주인이 될 것이다.

위대한 기업은 더 이상 없다
위기에도 흔들림 없는 기업의 미래 전략을 말한다

모든 기업은 자신만의 고유한 문화와 언어로 표현된다. 업종과 지리적 위치, CEO의 스타일에 따라 기업은 다양한 모습을 보여주고 있다. 하지만 그 내면을 본다면 거의 비슷한 모습을 하고 있다.
조직 내에는 영웅과 문제아가 공존하고, 고리타분한 구세대와 신세대의 갈등이 있으며, 구성원들은 비난과 책임을 면하기 위해 노력하며, 동료를 경쟁자로 취급하고 있으며, 기득권을 누리려 하고, 조직에 대해 진지하게 생각하거나 집중하지 않는다. 이러한 공통점은 놀랄 일이 아니다. 결국 오늘날의 기업들은 대부분 동일한 환경에서 태어나 성장했기 때문에 똑같은 문제점을 가지고 있다.
또한 오늘날 기업의 성장은 순전히 인구의 증가, 즉 소비자와 구매력의 증가에 기인했으므로 대단한 것이라 할 게 없다. 언제나 공급자들은 늘 수요자들에게 고자세를 취했던 것이다. 경기 순환상 침체기를 제외하고는 언제나 재화와 용역을 필요로 하는 수요자가 공급자보다 많았다.
기업들은 서로 치열한 경쟁을 벌였지만 실제로는 인구 증가에 기댄 채 갈등으로 가득 찬 이기적인 조직으로 성장해갔다. 이제 더 이상 이러한 구조로는 미래의 소비자들이 원하는 가치를 따라 잡을 수 없을 것이다. 그들은 경영 구조, 전략적 입장, 재무 구조 따위에는 전혀 관심이 없다. 기업이 만들어낸 가치만이 그들의 관심사이다.
이제 기업은 진화해야 한다. 더 이상 사장이 직원을 내모는 시대가 아니다. 고객이 직접 구조조정을 하게 될 것이다. 이제 기업은 무질서 속에서 도전하며, 실망 속에서 기획을 하며, 위기 속에서 기업 발판을 마련하는 진정한 의미의 사람이 사는 회사로 변하게 될 것이다.

조직원 개인의 진화는 이미 끝났다
조직의 진화만이 남아 있다

구식 기업의 문화에는 복종과 성실한 노동력을 제공하고 안전을 보장받는 교환 거래가 조직원과 조직 간에 있었다. 하지만 이제 충성심을 담보로 안전을 요구하는 조직원을 찾아보기가 쉽지 않을 것이다.
미래의 조직원들은 ‘권위’라는 것을 이전처럼 당연시하지 않을 것이다. 그들은 수많은 권력의 폐해를 보았고 대통령이 암살되는 것을 보았으며 많은 지도자들의 불명예스러운 퇴진을 지켜보았다. 그리고 대학을 졸업하면서부터 대기업의 다운사이징 열풍을 목격한 이들 젊은 층은 기업에 대한 충성심은 옛날에 물 건너갔노라고 인식하고 있다. IBM과 같이 한때 안전한 직장으로 보였던 기업들이 수십만 명의 직원들을 해고했다. 종신토록 충성하겠다는 계약은 사실상 존재하지 않았던 것이다. 그들에게 직장 생활은 월급봉투를 집에 가져다주기 위해 일하는 것이 아니라 하고 싶은 일을 하면서 사는 것이다.
이런 조직원들에게 조직의 소모품의 되기를 교육하고 바라는 것은 미래의 조직이 아니다. 미래는 인간의, 인간을 위한, 인간에 의한 사회이기 때문이다. 이제 조직은 시장의 규칙이 아니라 사람의 규칙을 따라 움직이게 될 것이다. 따라서 조직의 목적은 사람들의 힘을 효과적으로 활용하는 한편, 사람들의 약점을 약화시키는 것이 되지 않으면 안 된다.


[교보문고 제공]

01 조직 변화를 위한 준비＿제임스 A. 챔피
02 세대 변화가 조직 생활을 변화시킬 것인가＿제이 A. 콘저
03 새로운 조직의 영혼＿마이클 해머
04 미래의 ‘거대’ 조직＿릭 두크ㆍ폴 개스크
05 과거의 실수를 되풀이할 것인가＿제프리 페퍼
06 수행능력 제고를 위한 조직 설계＿오리트 가디시ㆍ스콧 올리베트
07 새로운 세계를 위한 새로운 핵심 역량＿아이언 소머빌ㆍ존 에드윈 엠로즈
08 원형조직＿프랜시스 헤셀바인
09 변형 가능 조직＿제이 R. 갤브레이스
10 조직의 새로운 옷＿론 애슈케나스
11 몬드라곤 : 21세기를 향한 새로운 길＿조엘 A. 바커
12 미래 조직 : 영광의 카멜레온＿도그 밀러
13 학습 사명을 가진 리더십 조직의 창조＿글렌 R. 존스
20 디지털 경제와 인적 자본＿앤서니 F. 스미스ㆍ팀 켈리
21 통신 혁명의 충격파＿에드워드 D. 밀러
22 정보시대의 자존심＿나다니엘 브랜든
23 자존심의 일곱 가지 R 모델＿디팩 세티
24 미래의 현재＿프레더릭 G. 하몬
25 자리 넘겨주기 : 미래의 지도자 만들기＿제임스 G. 브록스미스 주니어
26 최고 직원의 유치＿마셜 골드스미스
27 다문화 조직의 상황적인 리더십＿폴 허시ㆍ듀이 E. 존슨
28 직원관리의 감정ㆍ템포ㆍ타이밍＿피에르 J. 에버라어트
29 다문화 직원 리더십 : 다섯 가지 핵심 역량＿존 알렉산더ㆍ미나 S. 윌슨
30 리더십과 내부 역량 개발＿다이애나 채프먼 월시
31 리더십 학습＿로버트 H. 로젠
32 직원 근로생활의 균형 : 경쟁우위＿루이스 E. 플랫
33 건강한 조직 : 개요＿리처드 벡하드
34 미래의 다양성과 미래의 조직＿R. 루스벨트 토머스 주니어
35 사회적 결과의 창출＿그레그 파스턴
36 미래의 자발적 건강 조직＿존 R. 세프린
37 장기적으로 건강한 회사 만들기＿A. W. 댈버그ㆍ데이비드 W. 코넬ㆍ제니퍼 랜드럼
38 미래의 도전＿크리스 아지리스

맺음말 : 상상하지 못했던 미래＿찰스 핸디


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피터 F. 드러커(Peter Ferdinand Drucker)
시대를 앞서가는 경영 철학과 미래에 대한 놀라운 통찰력으로 널리 알려진 피터 드러커는 1909년 11월 오스트리아 빈에서 공무원인 부친과 의사인 어머니 사이에서 태어났다. 어릴 때부터 양친과 친분이 두터웠던 프로이트, 슘페터, 폰 미제스, 토마스 만 등 많은 지식인들을 만난 것이 오늘날 그를 있게 한 자양분이 되었다. 1931년 프랑크푸르트 대학에서 국제법학박사 학위를 받았고, 1933년 영국으로 건너가 은행, 증권회사, 보험회사 등에 근무했다.
1937년 미국으로 이주한 뒤 사라로렌스 대학, 베닝턴 대학, 뉴욕 대학에서 강의하는 한편, 1943년 당시 세계에서 가장 큰 기업이었던 제너럴모터스에서 2년간 경제 분석가로 일하게 되었다. 1946년 이 기간의 연구 결과를 집대성해 『법인의 개념』이라는 제목으로 발표했고, 이로써 학문적 분과로서의 경영에 대한 초석을 마련했다. 그 후 드러커는 제너럴일렉트릭, 코카콜라, 시티코프, IBM, 인텔 등의 대기업과 수많은 중소기업, 정부 부처, 국내외의 비영리 단체를 위해 컨설턴트로서 활동했다. 1950년과 1971년 사이에는 뉴욕 대학 비즈니스 스쿨의 경영학 교수를 역임했고, 1971년부터 캘리포니아 주 클레어몬트 경영대학원에서 사회학과 경영학을 가르쳤으며, 미국과 벨기에, 일본, 스위스, 스페인, 체코 등지의 대학에서 다양한 명예박사 학위를 받았다. 1979년과 1985년 사이에는 클레어몬트 대학의 포모나 칼리지에서 극동 지역 예술을 가르쳤다.

피터 드러커는 사회, 경제, 정치, 경영의 모든 주제를 다룬 뛰어난 저술가로서 《Next Society》《21세기 리더의 선택》《21세기 지식경영》《피터 드러커의 자기경영노트》《미래사회를 이끌어가는 기업가정신》《단절의 시대》《피터 드러커 자서전》《경영의 실제》 등 30여 권 이상의 저서를 발표했다. 그의 저서는 20개국 이상의 나라에서 번역되었고 총판매 부수는 600만 권을 넘어섰다. 2002년에는 미국 시민에게 수여하는 최고 훈장인 대통령 자유훈장을 받았고 2005년 11월 11일 96세의 나이로 별세했다.

지은이 | 프랜시스 헤셀바인, 마셜 골드스미스 등 46인


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